Например, в исключительных случаях, если предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, работодатель может перенести отпуск работника (с его согласия) на следующий рабочий год. Правда, в этом случае отложенный отпуск нужно будет использовать не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Также работодатель может отозвать работника из отпуска. В этом случае не использованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

А вот если работнику вовремя не выплатили отпускные или его предупредили о времени начала отпуска позднее, чем за две недели, то работодатель по письменному заявлению работника обязан его перенести на другой согласованный с сотрудником срок.

В любом случае не предоставлять ежегодный отпуск в течение двух лет подряд запрещено, как и не предоставлять его работникам младше 18 лет и тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.

Отпуск с последующим увольнением

Каж­дый ра­бот­ник имеет право на от­пуск. Но после от­ды­ха ра­бот­ник может уже и не вер­нуть­ся на ра­бо­ту, пред­ва­ри­тель­но со­гла­со­вав с ра­бо­то­да­те­лем от­пуск с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем. В нашей кон­суль­та­ции мы на­пом­ним, какие бы­ва­ют от­пус­ка, и рас­ска­жем о том, как можно сов­ме­стить от­пуск и уволь­не­ние.

Какие отпуска бывают

Тру­до­вым ко­дек­сом преду­смот­ре­ны, в част­но­сти, сле­ду­ю­щие виды от­пус­ков:

• еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск (ст. 114 ТКРФ), ко­то­рый бы­ва­ет ос­нов­ным (ст. 115 ТК РФ) и до­пол­ни­тель­ным (ст. 116 — ст. 119 ТК РФ);
• от­пуск без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной платы (ст. 128 ТК РФ);
• от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам (ст. 255 ТК РФ);
• учеб­ный от­пуск (ст. 173-ст.176 ТК РФ).

В от­ли­чие от иных от­пус­ков, еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск, не ис­поль­зо­ван­ный во­вре­мя, может быть пе­ре­не­сен на бу­ду­щее, а в слу­чае уволь­не­ния под­ле­жит ком­пен­са­ции ра­бот­ни­ку.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Каж­дое лицо, ко­то­рое ра­бо­та­ет по тру­до­во­му до­го­во­ру, имеет право на от­пуск (ч. 5 ст. 37 Кон­сти­ту­ции РФ, ст. 21 ТК РФ).

При этом на пе­ри­од оче­ред­но­го от­пус­ка за ра­бот­ни­ком в со­от­вет­ствии с тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством со­хра­ня­ет­ся его место ра­бо­ты (долж­ность), а также сред­ний за­ра­бо­ток (ст. 114 ТК РФ).

Опла­чи­ва­е­мый от­пуск дол­жен предо­став­лять­ся ра­бот­ни­ку неза­ви­си­мо от места его ра­бо­ты, смен­но­сти, формы опла­ты труда, за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, срока тру­до­во­го до­го­во­ра, ор­га­ни­за­ци­он­но-пра­во­вой формы ра­бо­то­да­те­ля и т. д. По­это­му от­пус­ка предо­став­ля­ют­ся в том числе тем, кто ра­бо­та­ет:

• по сов­ме­сти­тель­ству (ст. 287 ТК РФ);
• на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни (ст. 93 ТК РФ);
• на дому (ст. 310 ТК РФ);
• ди­стан­ци­он­но (ст. 312.4 ТК РФ).

Вме­сте с тем от­пуск не предо­став­ля­ет­ся лицам, с ко­то­ры­ми за­клю­че­ны граж­дан­ско-пра­во­вые до­го­во­ры (ст. 11 ТК РФ).

Очередной оплачиваемый отпуск: порядок предоставления

Ра­бо­чий год, за ко­то­рый ра­бот­ни­ку предо­став­ля­ет­ся еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск, от­счи­ты­ва­ет­ся с даты по­ступ­ле­ния со­труд­ни­ка на ра­бо­ту, а не с 1 ян­ва­ря (ст. 123 ТК РФ).

Что ка­са­ет­ся пер­во­го года ра­бо­ты у но­во­го ра­бо­то­да­те­ля, то право на ис­поль­зо­ва­ние от­пус­ка по­яв­ля­ет­ся у ра­бот­ни­ка по ис­те­че­нии 6 ме­ся­цев. Но по со­гла­со­ва­нию с ру­ко­вод­ством пойти в от­пуск но­во­ис­пе­чен­ный со­труд­ник может и рань­ше (ст. 122 ТК РФ).

Оче­ред­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск может быть предо­став­лен ра­бот­ни­ку в любое время в те­че­ние ка­лен­дар­но­го года в со­от­вет­ствии с гра­фи­ком от­пус­ков (ст. 122 ТК РФ). Каж­дый ра­бо­то­да­тель утвер­жда­ет такой гра­фик не позд­нее чем за 2 неде­ли до на­ступ­ле­ния ка­лен­дар­но­го года. Это зна­чит, что не позд­нее 17 де­каб­ря те­ку­ще­го года дол­жен быть со­став­лен и утвер­жден гра­фик от­пус­ков на сле­ду­ю­щий год (ст. 123 ТК РФ).

Если ра­бот­ник со­би­ра­ет­ся в от­пуск по гра­фи­ку, то брать у него за­яв­ле­ние на оче­ред­ной от­пуск не нужно. В этом слу­чае необ­хо­ди­мо за 2 неде­ли до на­ча­ла от­пус­ка ра­бот­ни­ка или ранее на­пра­вить ему под рос­пись уве­дом­ле­ние об от­пус­ке (ст. 123 ТК РФ). Утвер­жден­ной формы та­ко­го уве­дом­ле­ния нет, по­это­му ра­бо­то­да­тель впра­ве сам ре­шить, каким об­ра­зом из­ве­стить ра­бот­ни­ка (Пись­мо Ро­стру­да от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Кроме уве­дом­ле­ния надо будет офор­мить при­каз о предо­став­ле­нии от­пус­ка ра­бот­ни­ку или ра­бот­ни­кам по форме № Т-6 либо № Т-6а со­от­вет­ствен­но (утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Гос­ком­ста­та РФ от 05.01.2004 № 1).

Опла­чен от­пуск дол­жен быть не позд­нее чем за 3 ка­лен­дар­ных дня до даты на­ча­ла от­пус­ка (ст. 136 ТК РФ).

Продление и перенос ежегодного оплачиваемого отпуска

ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет несколь­ко слу­ча­ев, когда от­пуск дол­жен быть про­длен или пе­ре­не­сен с уче­том по­же­ла­ний ра­бот­ни­ка. Это от­но­сит­ся к си­ту­а­ци­ям, когда со­труд­ник во время еже­год­но­го от­пус­ка (ст. 124 ТК РФ):

• за­бо­лел или по­лу­чил трав­му. При этом по­со­бие за дни вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти вы­пла­чи­ва­ют­ся ра­бот­ни­ку в общем по­ряд­ке (Пись­мо ФСС РФ от 05.06.2007 № 02-13/07-4830);
• ис­пол­нял го­су­дар­ствен­ные обя­зан­но­сти, при ко­то­рых за­ко­но­да­тель­ством преду­смот­ре­но осво­бож­де­ние от ра­бо­ты. К при­ме­ру, был при­сяж­ным за­се­да­те­лем в суде (ст. 10, п. 3 ст. 11 За­ко­на от 20.08.2004 № 113-ФЗ).

Если ра­бот­ник, на­хо­дясь в от­пус­ке, сразу уве­до­мил сво­е­го ра­бо­то­да­те­ля о бо­лез­ни или ис­пол­не­нии им го­со­бя­зан­но­стей, то его от­пуск может быть ав­то­ма­ти­че­ски про­длен на со­от­вет­ству­ю­щее ко­ли­че­ство дней (п. 18 Пра­вил об оче­ред­ных и до­пол­ни­тель­ных от­пус­ках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). При этом от­дель­ный при­каз о про­дле­нии из­да­вать не нужно. В итоге на ра­бо­ту со­труд­ник вый­дет позже из­на­чаль­но уста­нов­лен­ной даты окон­ча­ния от­пус­ка.

Если же ра­бот­ник вый­дет на ра­бо­ту в со­от­вет­ствии с гра­фи­ком от­пус­ков и толь­ко тогда со­об­щит ра­бо­то­да­те­лю, к при­ме­ру, о том, что болел, то с ним нужно будет со­гла­со­вать во­прос о пе­ре­но­се части от­пус­ка на дру­гой срок. Ра­бот­ник дол­жен будет на­пи­сать за­яв­ле­ние о пе­ре­но­се от­пус­ка.

Кста­ти, если боль­нич­ный был оформ­лен в связи с необ­хо­ди­мо­стью ухода за боль­ным чле­ном семьи, то от­пуск на пе­ри­од нетру­до­спо­соб­но­сти не про­дле­ва­ет­ся и не пе­ре­но­сит­ся (п. 40, 41 По­ряд­ка к При­ка­зу Мин­здрав­соц­раз­ви­тия Рос­сии от 29.06.2011 № 624н, Пись­мо Ро­стру­да от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1).

Что такое отпуск с последующим увольнением

От­пуск с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем предо­став­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку на ос­но­ва­нии его пись­мен­но­го за­яв­ле­ния. Днем уволь­не­ния в этом слу­чае будет счи­тать­ся по­след­ний день от­пус­ка.

Предо­став­ле­ние от­пус­ка перед уволь­не­ни­ем ра­бот­ни­ку — право, а не обя­зан­ность ра­бо­то­да­те­ля. Ко­неч­но, это не ка­са­ет­ся слу­чая, когда оче­ред­ной от­пуск ра­бот­ни­ка перед уволь­не­ни­ем преду­смот­рен гра­фи­ком от­пус­ков.

Не предо­став­ля­ют­ся от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем ра­бот­ни­ку, тру­до­вой до­го­вор с ко­то­рым рас­тор­га­ют за его ви­нов­ные дей­ствия.

На­пом­ним также, что при предо­став­ле­нии от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем ра­бот­ник имеет право ото­звать свое за­яв­ле­ние об уволь­не­нии до дня на­ча­ла от­пус­ка, если на его место не при­гла­шен в по­ряд­ке пе­ре­во­да дру­гой ра­бот­ник.

Отпуск при увольнении

Право на от­пуск ра­бот­ни­ка при уволь­не­нии за­креп­ле­но ст. 127 ТК РФ. Это право может быть ре­а­ли­зо­ва­но:

• в виде предо­став­ле­ния от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем;
• в виде вы­пла­ты ком­пен­са­ции за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск.

В любом слу­чае, все дни неис­поль­зо­ван­ных от­пус­ков ра­бот­ни­ка на мо­мент уволь­не­ния долж­ны быть предо­став­ле­ны в «на­ту­ре» или ком­пен­си­ро­ва­ны день­га­ми.

Ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск, ко­то­рый еже­год­но предо­став­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку про­дол­жи­тель­но­стью 28 ка­лен­дар­ных дней, не может быть ком­пен­си­ро­ван день­га­ми, если ра­бот­ник про­дол­жат ра­бо­тать. В этом его от­ли­чие от до­пол­ни­тель­но­го от­пус­ка. Ведь для вы­пла­ты де­неж­ной ком­пен­са­ции за до­пол­ни­тель­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск ра­бот­ник, не уволь­ня­ю­щий­ся из ор­га­ни­за­ции, дол­жен был пред­ста­вить ра­бо­то­да­те­лю пись­мен­ное за­яв­ле­ние с прось­бой за­ме­ны до­пол­ни­тель­но­го от­пус­ка день­га­ми. Но при уволь­не­нии ра­бот­ни­ка си­ту­а­ция ме­ня­ет­ся. Ра­бот­ник не дол­жен пи­сать ни­ка­кие за­яв­ле­ния на вы­пла­ту ком­пен­са­ции как по ос­нов­но­му, так и до­пол­ни­тель­но­му от­пус­ку при уволь­не­нии, ведь вы­пла­та неот­гу­лян­ных от­пус­ков при рас­тор­же­нии до­го­во­ра – без­услов­ная обя­зан­ность ра­бо­то­да­те­ля.

Ос­нов­ной во­прос, ко­то­рый стоит при пред­став­ле­нии от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем – как пра­виль­но офор­мить рас­ста­ва­ние с ра­бот­ни­ком в дан­ном слу­чае.

Отпуск с последующим увольнением: как правильно оформить

В та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни по форме № Т-12 или № Т-13 (утвер­жде­ны По­ста­нов­ле­ни­ем Гос­ком­ста­та от 05.01.2004 № 1) дни от­пус­ка, пред­ше­ству­ю­ще­го уволь­не­нию, от­ра­жа­ют­ся как обыч­ные «от­пуск­ные» дни:

• если это ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск, то ука­зы­ва­ет­ся бук­вен­ный код «ОТ» или циф­ро­вой код «09»;
• если ра­бот­ник в до­пол­ни­тель­ном опла­чи­ва­е­мом от­пус­ке, то в та­бе­ле нужно по­ста­вить «ОД» или ука­зать циф­ро­вой код «10».

Если на время от­пус­ка при­хо­дят­ся вы­ход­ные празд­нич­ные дни, то они, как мы уже от­ме­ча­ли, не умень­ша­ют про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка, а по­то­му в та­бе­ле от­ра­жа­ют­ся как обыч­ные вы­ход­ные с бук­вен­ным кодом «В», ко­то­ро­му также со­от­вет­ству­ет циф­ро­вой код «26».

Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении

Чтобы рас­счи­тать ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, при­чи­та­ю­щих­ся ра­бот­ни­ку, необ­хо­ди­мо:

Шаг 1: Ис­чис­лить стаж ра­бот­ни­ка у ра­бо­то­да­те­ля.

Шаг 2: Опре­де­лить ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, ко­то­рые ра­бот­ни­ку по­ла­га­ют­ся за весь пе­ри­од его ра­бо­ты.

Шаг 3: Опре­де­лить ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, уже ис­поль­зо­ван­ных ра­бот­ни­ком.

Шаг 4: Рас­счи­тать ко­ли­че­ство неот­гу­лян­ных дней от­пус­ка.

Шаг 1: исчисляем стаж работы у работодателя в месяцах

Ответ на во­прос, что вклю­ча­ет­ся в стаж ра­бо­ты, да­ю­щий право на еже­год­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка, со­дер­жит­ся в ст. 121 ТК РФ.

В стаж ра­бо­ты, ко­то­рый дает право на ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск дает право на ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск
вклю­ча­ют­ся:	не вклю­ча­ют­ся:
время фак­ти­че­ской ра­бо­ты	время от­сут­ствия ра­бот­ни­ка на ра­бо­те без ува­жи­тель­ных при­чин, в т.ч. в слу­чае от­стра­не­ния от ра­бо­ты по ст. 76 ТК РФ
время, когда ра­бот­ник фак­ти­че­ски не ра­бо­тал, но за ним со­хра­ня­лось место ра­бо­ты (долж­ность) (на­при­мер, время еже­год­но­го от­пус­ка или от­пус­ка по бе­ре­мен­но­сти и родам, нера­бо­чие празд­нич­ные и вы­ход­ные дни)	время от­пус­ков по уходу за ре­бен­ком, кроме слу­ча­ев, когда ра­бот­ник при этом ра­бо­та­ет на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни
время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла при неза­кон­ном уволь­не­нии или от­стра­не­нии от ра­бо­ты, если в даль­ней­шем ра­бот­ник на ра­бо­те вос­ста­нов­лен	время от­пус­ков за свой счет, пре­вы­ша­ю­щее в со­во­куп­но­сти 14 ка­лен­дар­ных дней за ра­бо­чий год
пе­ри­од от­стра­не­ния от ра­бо­ты ра­бот­ни­ка, не про­шед­ше­го обя­за­тель­ный ме­ди­цин­ский осмотр не по своей вине
время «ад­ми­ни­стра­тив­ных» от­пус­ков по прось­бе ра­бот­ни­ков. При этом в те­че­ние ра­бо­че­го года общая про­дол­жи­тель­ность от­пус­ков за свой счет не долж­на пре­вы­шать 14 ка­лен­дар­ных дней

Об­ра­ща­ем также вни­ма­ние, что в стаж ра­бо­ты, ко­то­рый дает право на еже­год­ные до­пол­ни­тель­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка за «вред­ность», вклю­ча­ет­ся толь­ко фак­ти­че­ски от­ра­бо­тан­ное время во вред­ных и опас­ных усло­ви­ях труда.

При под­сче­те стажа в ме­ся­цах из­лиш­ки, со­став­ля­ю­щие менее по­ло­ви­ны ме­ся­ца, ис­клю­ча­ют­ся из рас­че­та, а если более по­ло­ви­ны ме­ся­ца, — округ­ля­ют­ся до пол­но­го ме­ся­ца (п. 35 Пра­вил об оче­ред­ных и до­пол­ни­тель­ных от­пус­ках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 №169).

На­при­мер, ра­бот­ник был при­нят на ра­бо­ту 10.03.2017, дата уволь­не­ния — 01.06.2018.

Ко­ли­че­ство пол­ных ме­ся­цев за пе­ри­од с 10.03.2017 по 09.05.2018 — 14. Из­лиш­ки в ко­ли­че­стве 23 дня (с 10.05.2018 по 01.06.2018) округ­ля­ют­ся до пол­но­го ме­ся­ца. Итого общий стаж ра­бо­ты у ра­бо­то­да­те­ля со­став­ля­ет 15 ме­ся­цев (14+1).

Шаг 2: определяем количество дней отпуска, которые работнику полагаются за весь период его работы

Ко­ли­че­ство дней от­пус­ка в ка­лен­дар­ных днях, ко­то­рые при­чи­та­ют­ся ра­бот­ни­ку за пе­ри­од его ра­бо­ты у ра­бо­то­да­те­ля (К_п), опре­де­ля­ет­ся по фор­му­ле:

К_п = К_г/12 *М,

где: К_г — ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, по­ла­га­ю­щих­ся ра­бот­ни­ку за ра­бо­чий год;

М — стаж ра­бо­ты у ра­бо­то­да­те­ля в ме­ся­цах, най­ден­ный в Шаге 1.

По­лу­чен­ное ко­ли­че­ство дней может ока­зать­ся неце­лым чис­лом. Если ра­бо­то­да­тель при­ни­ма­ет ре­ше­ние об округ­ле­нии ко­ли­че­ства дней, де­лать это нужно все­гда в поль­зу ра­бот­ни­ка, а не по пра­ви­лам ариф­ме­ти­ки (Пись­мо Мин­здрав­соц­раз­ви­тия от 07.12.2005 № 4334-17). Это зна­чит, к при­ме­ру, что неце­лое ко­ли­че­ство дней от­пус­ка 37,3 может в даль­ней­шем ис­поль­зо­вать­ся в рас­че­тах, но если ра­бо­то­да­тель решил его округ­лить, то ко­ли­че­ство дней со­ста­вит 38, а на 37 дней.

Шаг 3: определяем количество отгулянных дней отпуска

На ос­но­ва­нии ин­фор­ма­ции об от­пус­ках, уже ис­поль­зо­ван­ных ра­бот­ни­ком за весь пе­ри­од своей ра­бо­ты у ра­бо­то­да­те­ля, опре­де­ля­ет­ся общее ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, ко­то­рые ра­бот­ник уже от­дох­нул.

Шаг 4: рассчитываем количество неиспользованных дней отпуска

Ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, ко­то­рые ра­бот­ник на мо­мент уволь­не­ния не ис­поль­зо­вал, и за ко­то­рые ему по­ла­га­ет­ся ком­пен­са­ция, (К_н) опре­де­ля­ет­ся по фор­му­ле:

К_н = К_п — К_и,

где: К_п – ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, по­ла­га­ю­щих­ся ра­бот­ни­ку за весь пе­ри­од его ра­бо­ты у ра­бо­то­да­те­ля, ко­то­рое было най­де­но в Шаге 2;

К_и – ко­ли­че­ство ис­поль­зо­ван­ных дней от­пус­ка на мо­мент уволь­не­ния, опре­де­лен­ное в Шаге 3.

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск

Опре­де­лен­ное в Шаге 4 ко­ли­че­ство дней от­пус­ка, не ис­поль­зо­ван­ных ра­бот­ни­ком на мо­мент уволь­не­ния, необ­хо­ди­мо умно­жить на сред­ний днев­ной за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка. Этот за­ра­бо­ток рас­счи­ты­ва­ет­ся в обыч­ном по­ряд­ке, уста­нов­лен­ном для рас­че­та от­пуск­ных По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 24.12.2007 № 922.

Рас­счи­тать ком­пен­са­цию за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск по­мо­жет наш каль­ку­ля­тор.

Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении

Бы­ва­ют си­ту­а­ции, когда ра­бот­ник на мо­мент уволь­не­ния ис­поль­зо­вал боль­ше дней от­пус­ка, чем ему по­ла­га­ет­ся. В этом слу­чае необ­хо­ди­мо про­из­ве­сти удер­жа­ние за ис­поль­зо­ван­ный аван­сом от­пуск при уволь­не­нии.

Право ра­бо­то­да­те­ля удер­жать из­лишне по­лу­чен­ные от­пуск­ные преду­смот­ре­но ст. 137 ТК РФ. Необ­хо­ди­мо иметь в виду, что в от­дель­ных слу­ча­ях удер­жать неот­ра­бо­тан­ные дни от­пус­ка не по­лу­чит­ся. Это ка­са­ет­ся слу­ча­ев, когда ра­бот­ник уволь­ня­ет­ся, на­при­мер, в связи с лик­ви­да­ци­ей ор­га­ни­за­ции, при­зы­вом на во­ен­ную служ­бу и в иных слу­ча­ях, пе­ре­чис­лен­ных в ст. 137 ТК РФ.

В общем слу­чае, если ра­бот­ник от­гу­лял от­пуск аван­сом и уволь­ня­ет­ся, ра­бо­то­да­тель удер­жи­ва­ет из его за­ра­бот­ной платы сумму от­пуск­ных. Это удер­жа­ние не может пре­вы­шать 20% от вы­плат, при­чи­та­ю­щих­ся ра­бот­ни­ку после удер­жа­ния НДФЛ (ст. 138 ТК РФ).

Если сумма удер­жа­ния пре­вы­ша­ет 20% или ра­бот­ни­ку не вы­пла­чи­ва­ют­ся иные суммы и удер­жать из­лиш­ние от­пуск­ные про­сто не из чего, долг ра­бот­ник может вер­нуть доб­ро­воль­но. Тре­бо­вать с него эти суммы, а тем более в су­деб­ном по­ряд­ке, неза­кон­но (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

Отпуск с последующим увольнением: когда производить расчет

По об­ще­му пра­ви­лу рас­чет с ра­бот­ни­ком про­из­во­дит­ся в день уволь­не­ния, яв­ля­ю­щий­ся по­след­ним днем ра­бо­ты. Од­на­ко при предо­став­ле­нии от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем дей­ству­ет иной по­ря­док. Несмот­ря на то, что по­след­ним днем ра­бо­ты ра­бот­ни­ка будет день окон­ча­ния его от­пус­ка, рас­чет с ра­бот­ни­ком дол­жен быть про­из­ве­ден до на­ча­ла от­пус­ка. Обос­но­ва­ние та­ко­го под­хо­да сво­дит­ся к тому, что по окон­ча­нии от­пус­ка сто­ро­ны уже не будут свя­за­ны обя­за­тель­ства­ми. По­это­му в по­след­ний ра­бо­чий день, пред­ше­ству­ю­щий дню ухода в от­пуск, ра­бо­то­да­тель дол­жен про­из­ве­сти окон­ча­тель­ный рас­чет с ра­бот­ни­ком, а также вы­дать ему тру­до­вую книж­ку и дру­гие до­ку­мен­ты, свя­зан­ные с ра­бо­той (Пись­мо Ро­стру­да от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Отпуск с последующим увольнением по собственному желанию 

Воз­мож­на си­ту­а­ция, когда ра­бот­ник, на­хо­дясь в еже­год­ном опла­чи­ва­е­мом от­пус­ке или от­пус­ке за свой счет, решил уво­лить­ся. К таким ра­бот­ни­кам при­ме­ня­ет­ся общее пра­ви­ло — им необ­хо­ди­мо пре­ду­пре­дить ра­бо­то­да­те­ля о своем же­ла­нии не позд­нее чем за 2 неде­ли. При этом срок этот будет ис­чис­лять­ся не с мо­мен­та вы­хо­да ра­бот­ни­ка на ра­бо­ту, а в общем по­ряд­ке — со дня, сле­ду­ю­ще­го за днем уве­дом­ле­ния ра­бо­то­да­те­ля. По­это­му если про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка пре­вы­ша­ет 14 ка­лен­дар­ных дней, на ра­бо­ту такой ра­бот­ник имеет право выйти в день уволь­не­ния для по­лу­че­ния окон­ча­тель­но­го рас­че­та и тру­до­вой книж­ки.

Важно учи­ты­вать, что ра­бо­то­да­тель не имеет права вы­звать ра­бот­ни­ка из от­пус­ка до его окон­ча­ния (ст. 125 ТК РФ).

Увольнение после отпуска по собственному желанию

Ни­че­го не ме­ня­ет­ся, если ра­бот­ник ре­ша­ет рас­стать­ся с ра­бо­то­да­те­лем после того, как вер­нул­ся из от­пус­ка за свой счет. С той лишь раз­ни­цей, что по день уволь­не­ния вклю­чи­тель­но ра­бот­ник дол­жен ис­пол­нять свои тру­до­вые обя­зан­но­сти на про­тя­же­нии пе­ри­о­да уве­дом­ле­ния, если, ко­неч­но, ра­бо­то­да­тель не со­гла­сит­ся рас­стать­ся с ра­бот­ни­ком до­сроч­но.

Од­на­ко если от­пуск без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной платы предо­став­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем, то рас­чет це­ле­со­об­раз­но про­из­ве­сти по ана­ло­гии с пред­став­ле­ни­ем опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем, — в по­след­ний ра­бо­чий день, пред­ше­ству­ю­щий уходу ра­бот­ни­ка в от­пуск за свой счет.

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Ра­бот­ник, ко­то­рый хочет уйти в от­пуск с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем, пред­став­ля­ет сво­е­му ра­бо­то­да­те­лю со­от­вет­ству­ю­щее за­яв­ле­ние:

Ге­не­раль­но­му ди­рек­то­ру                                                                                                                 ООО «Сигма»                                                                                                                 Ру­мян­це­ву В.П.                                                                                                                 от пе­ре­вод­чи­ка                                                                                                                 от­де­ла пе­ре­во­дов                                                                                                                 Стрель­цо­вой Е.А.  За­яв­ле­ние    Прошу Вас предо­ста­вить мне еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск с 25.06.2018 про­дол­жи­тель­но­стью 3 ка­лен­дар­ных дня с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем по соб­ствен­но­му же­ла­нию. 18.06.2018 Пе­ре­вод­чик _____________ Стрель­цо­ва Е.А.

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

Ра­бо­то­да­тель может ис­поль­зо­вать са­мо­сто­я­тель­но раз­ра­бо­тан­ную форму при­ка­за о предо­став­ле­нии от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем. Если же он при­ме­ня­ет уни­фи­ци­ро­ван­ные формы до­ку­мен­тов по учету труда, то для оформ­ле­ния от­пус­ка с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем ра­бо­то­да­те­лю при­дет­ся из­дать 2 при­ка­за:

• предо­став­ле­нии от­пус­ка (уни­фи­ци­ро­ван­ная форма № Т-6 или № Т-6а);
• о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го до­го­во­ра (уни­фи­ци­ро­ван­ная форма № Т-8 или № Т-8а).